其次，從酒店方面來看，一些業主對酒店職業經理人的期許過高。
        在一些業主眼中，職業經理人等于“超人”，他們能出奇制勝，點石成金，是一個全知全能的“英雄”。沒錯，獨到的見解和創新的精神是優秀的酒店職業經理人的必備品，但讓職業經理人最頭疼的是：這些見解在實際操作中常常會與業主出現沖突。某些不守信用的業主甚至通過設置各種障礙扣除經理人的所得，制約其發展。有時，酒店職業經理人還要面對酒店內部紛繁錯雜的派系斗爭。對職業經理人來說，資本的意志是不可違的，“智力資本等于貨幣資本”只存在于經濟學家的理論研究中。若酒店運行良好，是大家共同努力的結果；若在職期間酒店經營不佳，則大多把責任歸咎于經理人，要么趁機降薪要么卷鋪蓋走人。文章開頭那些高星級酒店職業經理人與所在酒店分道揚鑣恐怕也難逃這個原因。
其實，職業經理人并不是萬金油，如果不能正確認識這一點，期望與失望兩者之差距，將是職業經理人、業主、酒店都難以接受的。
        再者，從宏觀大形勢看，社會大環境的浮躁情緒對酒店存在不利影響。
        具體表現在，有些內資酒店只認可那些曾有中國工作背景的“老外”或者港澳臺的中高級管理人才，甚至把薪水提高2-3倍來招攬經營管理人才，并不看是否適合本酒店實際，一味迷信“外來的和尚會念經”，結果只能是——很糟。價值觀薄弱的經理人不愿沉下心踏實工作，一心想跳槽；酒店擔心被挖墻角不愿意花成本培養人才……一來二去，形成惡性循環，行業變得更加浮躁。所以，酒店職業經理人更難成長。
        從以上分析來看，國內酒店職業經理人整體現狀并不令人滿意，還存在種種問題，跟不上酒店業的快速發展。這種狀況下，酒店職業經理人非但不能推進還會阻礙中國酒店業的健康發展。